纲目：一般来说对美日管理体制的较为都就是指文化的角度应从，本文从科学知识和决策权的角度研究了美日管理体制的有所不同。日本企业推崇专用科学知识的起到，因而构成了以模糊不清工作设计、员工参予管理和纵向协商为特点的分权式管理制度。美国企业推崇标准化科学知识的起到，因而构成了以规范工作设计、专业管理和横向协商为特点的集权式管理制度。最后，本文了两种有所不同管理模式的限于条件和范围。

　　关键词：管理模式 标准化科学知识 专用科学知识 决策权　　美国和日本企业管理体制之间的差异仍然是学者和企业家们注目的焦点。有人指出，这两种管理模式构成和不存在的根源在于两国有所不同的文化。由于两国的文化是不能重制的，因而两国的管理体制相互之间也是不有可能重制的。

延用到，由于中国文化的独特性，中国应当具备自己类似的管理，而不是用西方的管理理论来分析中国的实践中。另一派学者指出，不不存在任何两种分化的管理理论，世界各国的管理理论应当是一个原始的整体。日本的管理实践中是在五六十年代美国管理经验的基础上构成的，因而日本的管理体制无法说道几乎是由日本文化要求的，不能说道是在本土文化优势的基础上融合了美国的管理经验，是美国模式的发展。

20世纪80年代以后，美国企业也更加侧重自学日本的管理经验。如今，日本管理体制中的团队管理、员工参予、及时生产等管理方式也在美国企业的管理实践中获得普遍的。因此，日本和美国的管理体制并不是两种有所不同的堵塞的体系，而是同一体系下有所不同的发展模式，因而可以用统一的管理理论展开分析。

，关于美日企业较为体制更好的是描述性研究，缺少在统一理论框架下的缜密理论分析。本文运用科学知识和决策权给定理论，指出美日管理体制差异的核心在于科学知识在的组织中有所不同的产于状态，以及造成的适当的决策权产于差异。

在此基础上，辩论了美日两国构成有所不同管理模式的原因，以及有所不同模式的适用范围和条件。毕业论文 http://www.lw54.com 　　一、科学知识和决策权在的组织中的产于关系;　　1．科学知识与决策权的给定关系科学知识和决策权在美日两种有所不同管理模式中的产于差异仍然是理论和实践中界辩论的热点之一。日本管理模式中的质量圈、参予管理等管理方式都特别强调调动员工的积极性，将企业的部分决策权下放在基层员工。

而以美国派的盎格鲁撒克逊管理模式则特别强调职业管理者的专业决策，通过决策和行动活动的分离出来，将决策权掌控在职业经理人手中。为什么在有所不同的管理模式持续性构成有所不同的决策权产于体系呢？Hayek;(1945)，Jensen和Meckling(1992)等人的研究指出，决策权在的组织中的产于情况主要各不相同的组织以标准化科学知识还是专门知识为战略重点， 以及科学知识如何产于在企业管理者和员工中。Hayek(1945)首先明确提出了效率各不相同决策权威和对于决策起承托起到的科学知识之间的给定关系。

他将科学知识分成科学知识和与特定地点和时间相关联的科学知识两种。人们一般指出科学知识才是确实的科学知识，而实质上市场经济中的大部分科学知识展现出为与特定时间和地点相关联的科学知识。与特定地点和时间相关联的科学知识本质上无法转入统计资料，并很无法统计资料的形式传输到任何集中于的权威那里，因而决策者显然会取得有关特定时间与地点环境的科学知识。

由于市场经济中大多数科学知识是无法传送的，因而确保科学知识和决策权给定的惟一是展开决策权的分解成，使用分权的方式，由各个生产的组织分开决策。Jensen和Meckling(1992)更进一步指出“尽管有关特定时空环境的科学知识无法被总结成统计数字，但它们却能被传输到决策机构中的其他方位。问题不在于科学知识能否被移往，而是以多大的代价移往以及否有一点移往”。

由于的组织的效率各不相同科学知识与决策权的给定，当科学知识与决策权不给定或者科学知识对于决策权有价值时，确保两者的融合有两种基本的方法：一种是将科学知识传送给有决策权的人，另一种是把决策权传送给享有涉及科学知识的人。一方面将科学知识传送给具备决策权的人的过程中，面对着由于劣质信息而造成的信息成本，另一方面将决策权分配给的组织中享有涉及的较多专门知识的代理人时，面对着由于委托代理关系而产生的代理成本。

一般来说，随着集权程度的减少，信息成本减小，委托代理成本的增加，分权程度减少，信息成本增加，代理成本增加。的组织总成本是劣质信息造成的成本与目标不相容造成的代理成本之和，的组织设计过程也就是信息成本与代理成本之间的权衡过程。在图1中，用曲线回应的由于缺少信息引发的信息成本，在权力几乎集中于的时候较高，随着权力在等级体系中向具备较多涉及科学知识的方位集中时上升。由于目标不完全一致引发的代理成本，在决策权集中于时较低，随着决策权的集中适当减少。

的组织总成本是由缺少信息引发的成本和与目标不相容引发的成本之和。提高效率的关键在于，将决策权出让给某个层次上的代理人，使得缺少信息引发的成本和由目标不完全一致引发的总的组织成本之和大于。

毕业论文 http://www.lw54.com 　　2．科学知识的产于要求了决策权的产于詹森、麦克林的模型为我们解读科学知识和决策权在的组织中的产于获取了一个很好的基准。如果企业的代理成本小于信息成本，那么采行集权方式较好，忽略，则应当采行分权方式较好。

企业决策权的集中于和集中意味著企业是优先考虑到代理成本还是科学知识的利用。如果我们将企业充分利用员工享有的科学知识展开生产作为企业的生产属性，而企业有效地减少代理成本，展开统一决策作为企业的交易属性，企业理论过分特别强调了企业的交易属性，而忽视了企业的生产属性，造成了企业的本质好像只是交易费用的节约。而现实中，更加多的企业偏向于采行更长的委托代理链条和更加简单的的组织结构，这不是造成了协商成本很高吗？如果企业纯粹为了节约委托代理费用，可以采行尤为非常简单的必要监控式管理方式。

惟一可以说明企业结构复杂的理由在于一般情况下企业的信息成本小于代理成本，企业的首要目的不是在于节约，而是在于生产(程德俊、孔继红，2002)。科学知识和资源应当沦为说明企业茁壮和具备竞争优势的基础，而不是企业节约代理成本的多少。

很多企业将决策权劳改，虽然造成了较多的代理成本，但是同时带给的收益是更好地节约了科学知识传送造成的信息成本，充分利用了员工具备的科学知识。现代企业生产的首要目的是充分利用每位员工掌控的科学知识和信息，这是企业利润的来源。

从这种意义上来讲，充分利用经济系统中的科学知识是经济体制的核心问题(Hayek，1945)。毕业论文 http://www.lw54.com ;　　一般情况下，企业的信息成本小于代理成本，因而科学知识在企业内部的完整产于往往就要求了决策权在企业中的产于(程德俊，陶向南，2001)。科学知识的内部产于可以分成两种情况，即标准化科学知识和专用科学知识。

标准化科学知识一般还包括科学知识、产品生产技术、能编码的产品和市场信息等。而专用性科学知识一般还包括员工掌控的与特定时间、地点相关联的科学知识(Hayek，1945)、有关产品质量和技术改良的科学知识、员工操作者和实践中的默不会科学知识(Michael;Polanyi，1962)、与特定企业和岗位相关联的科学知识(青木昌彦，2001)等。

标准化科学知识需要以较低成本移往、并且更容易传达(Know—What)，因而管理人员可以通过各种信息手段掌控。专用科学知识无法展开移往，无法通过语言和文字传达(Know—How)，因而一般掌控在员工手中。为了充份的组织成员享有的科学知识，我们必需要按照科学知识的产于来要求决策权的产于。

以标准化科学知识居多的企业决策权往往掌控在管理人员手中，而以专用科学知识居多的企业一般采行分权的管理方式。;　　二、美日企业管理体系中科学知识产于的差异;　　按照科学知识和决策权给定理论，美日企业管理体制的差异相当大程度上在于其特别强调的是有所不同的科学知识类型。美国企业特别强调的是标准化科学知识，而日本企业特别强调的是专用科学知识。正是由于美日两种管理模式特别强调有所不同的科学知识类型，而造成了决策权在美日企业中的有所不同产于状况。

毕业论文 http://www.lw54.com ;　　1．美国模式中的“标准化科学知识”及其外部劳动力市场;　　从泰罗到西蒙，西方传统管理体系仍然把的组织当作为一种信息处理的机器，科学知识在的组织中往往就是以一种需要具体阐释的，可以权利移动的形式不存在。长期以来，西方的管理理论都说明了着对科学知识不存在两种典型的比喻，即“符号的记录”与“科学知识专家”。

前者指科学知识在企业主要是产于在各种文件、档案、技术资料中，后者指企业中好像不存在一个“总工程师”掌控企业的所有科学知识。根据这一观点，只有月的、系统化的数据、程序等才是惟一简单的科学知识(纳尔森、温特，1983)。为了减少企业内部的标准化科学知识储量，美国企业非常重视学校在培育和提升员工人力资本中的起到。

很多企业偏向于在商学院中招生MBA学生，并且大大聘用外部专家展开培训。另外，各种新的管理方法和技术，如TQM、MBO等很更容易在美国企业中风行也证明了美国管理模式非常重视标准化科学知识和标准化管理。;　　西方管理实践中和管理理论中特别强调标准化科学知识与完备的外部劳动力市场有关。

在美国20世纪初蓬勃发展的科学革命浪潮就主张通过科学的方法对工作展开研究，将工作中员工掌控的科学知识规范化。泰罗(1911)指出，科学管理的实质在于“用科学的研究和科学知识来替换旧式的个人抨击和个人意见，否则谈不上科学管理，管理人员的第一项责任，就是由管理人员把过去通过长期实践累积的大量传统科学知识、技能集中于一起。管理人员主动地把这些传统经验搜集一起，记录下来编表格，然后将他们总结为和守则，有时甚至将他们总结为数学公式，尔后在全厂人中实行”。

在西方企业中，由于特别强调规范的管理方法，每个某种程度的工作在有所不同企业中的职能都是一样的。也正是由于有所不同企业中某种程度岗位的职能相近，因此同一岗位员工的科学知识和技能往往也是标准的。员工离开了一家企业以后，还可以在另外一家企业中找寻到适合的工作。

因此说道，单个企业之所以推崇标准化科学知识和标准化管理是与其繁盛的外部劳动力涉及的。如果没外部繁盛的劳动力市场，企业很难聘用到适合的员工。

在这样的经济体制下，如果单个企业采行模糊不清工作设计和推崇专门知识的管理模式，那么该企业毫无疑问不会面对人员培训成本较高，人员聘用无以等艰难。Aoki(2001)将企业主体属性与外部劳动力市场属性的这种互相给定关系称作“耦合”关系。

; 毕业论文 http://www.lw54.com ;　　2．日本模式中的专用科学知识及其内部劳动力市场;　　Ikujiro;Nonaka(1991)指出，以东方文化为基础的日本对科学知识不存在着另一种解读，即科学知识创意不是非常简单地“处置”客观信息，而是考古员工头脑中潜在的点子、直觉和启发，并综合一起加以运用。在许多日本企业中，对待科学知识的方式往往是基于这样一种基本看法，即企业不是一台机器，而是一个活生生的有机体。

在企业中，科学知识创意不是研发、营销或战略规划部门专有的活动，而是一种不道德方式、一种存活方式。在这种方式下，人人都是科学知识的创造者。可以说道，日本的管理者在从大学毕业以后，掌控的管理科学知识相比之下无法胜任。他必须在企业中工作和自学很长一段时间才需要踏上管理岗位。

同时，也由于企业员工在我的科学知识往往是与企业的背景相关联的科学知识，因此这样的科学知识在别的企业中价值将不会大大大跌，因此日本企业推崇的是专用科学知识而不是通用型科学知识。;　　日本企业推崇专用科学知识的管理模式是与其繁盛的内部劳动力市场涉及的。

实质上，“完全企业内部每一种工作都包括一定的专有技能，甚至连最简单的看管工作，只要熟知工作场所的实际环境也能对这类工作有增进。熟知操作者设备的明确要点，对标准机械的日常运转似乎也有最重要的协助。在某些情况中，工人需要根据机器设备的声音和气味的严重变化觉察到问题并临床出有问题的来源，并且，在某些生产和管理工作中还包括有团队因素，一项最重要的技能是和团队成员展开有效地合作的能力。

这一能力依赖员工的恋情技能，并且离开了这一团队还必须新的创建和自学这一技能，因此个人的这种技能是专有的。也就是说，在一个团队中展开工作所必须的技能总有一天会和另外一个团队所必须的技能十分相近”(Doeringer;三、科学知识产于造成的美日企业决策权产于差异;　　根据科学知识和决策权理论，科学知识在的组织中的产于状态要求了的组织的集权和分权。

美国企业特别强调标准化科学知识的研发和利用，而造成了其集权式的管理模式。由于标准化科学知识需要在企业内部和市场低成本的移往，因而管理人员需要通过工作分析、管理信息系统等方式将其集中于管理者手中。

这样管理者掌控了决策所必须的信息，就需要将决策权集中于自己的手中。忽略，日本企业特别强调专用科学知识的研发和利用。专用科学知识一般为企业的每个员工所掌控，因而管理者很难将这样的科学知识通过从下往上的方式集中于自己的手中，因而为了充分利用专有科学知识，企业必需将决策权劳改至员工。

由于美日企业利用的科学知识类型不完全一致，因而决策权在的组织内部的分配状况也不会经常出现不完全一致。可以说道，美国企业的集权化规范管理的关键原因在于利用标准化科学知识，而日本企业的分散化管理在于利用专用科学知识。明确而言，美日企业由于科学知识类型和产于有所不同而造成的决策权产于差异主要反映在以下几个方面：;　　1．规范和模糊不清的岗位设计;　　的组织设计最少必须考虑到下面两个因素：(1)员工已完成工作任务内容的多少，以及由此带给的员工构成专门知识的多少；(2)如何向员工有效地颁发决策权以确保工作的已完成。

在一个高度专业化的的组织中，由于员工享有的专门知识一般来说都是在工作过程中渐渐累积一起的，因此管理者对工作的区分一定程度上也就要求了辖下享有专门知识的多少。明确的工作任务设计造成员工享有多样而普遍的科学知识，这样构成了的组织的分权体制。忽略，规范的工作设计造成构成企业狭小而集中于的科学知识产于，这样就造成了的组织的集权体制。

因此，狭小而规范的工作内容往往对应于受限的决策权给定，而明确的工作内容往往对应于较多的决策权给定。美国企业一般来说对职位采行规范的工作分析和设置模式，因此学校的规范化教育和公司的培训需要获取员工适应环境工作的大部分科学知识和能力。同时由于企业与企业之间的工作设计模式是类似于的，因此员工在工作中构成的科学知识能力具备通用性，需要在企业之间权利流动。

忽略，日本企业更好地特别强调在职培训和工作换人制度。通过员工的在岗自学，员工需要培育更好的针对于本企业的类似能力(赵曙明，1998)。

例如，日本企业常常通过工作换人培育员工之间、员工和顾客之间的人际关系，而这样的关系资本只对特定企业具备价值，一旦员工离开了该企业则该人力资本的价值之后急剧下降。日本企业非规范的、模糊不清的工作设计造成员工的流动性弱化，具备更好的岗位决策权。毕业论文 http://www.lw54.com ;　　2．专业化管理与员工参予式管理;　　企业内部有所不同的雇用关系相当大程度上也受到了其有所不同科学知识和技能产于的(Williamson etc．，1975)。在美国管理模式中，专业化管理是其最重要的特征。

美国管理模式特别强调规范的工作设计，因而员工通过专业化构成的往往是规范而狭小的工作科学知识。员工只对本工作范围以内狭小的工作职责负责管理，因而管理人员需要很更容易搜集和理解下层员工手中掌控的科学知识，从而对辖下展开有效地的监督和掌控。为了有效地监督辖下，上级管理者一般是由下级管理者晋升而来。

由于专业化分工较具体，岗位与岗位之间的职能区分十分确切，而管理人员又一般来说是本领域的专家，因而值得注意决策的权力一般掌控在管理人员手中，员工一般只专门从事非常简单的例行决策。传统的职能制管理方式在美国管理模式中具备核心方位，因为职能部门通过行使决策权对员工的工作展开指导，而员工只是职能部门行使权利的工具。

忽略，在日本的管理模式中，员工的工作区分是十分模糊不清的。很多员工往往一身兼具数职，因而很难寻找一个具体的上级对员工展开监督。由于员工的工作区分模糊不清，因而员工在工作中往往是通过干中学构成的专用科学知识。

对于这样的科学知识和信息，上级管理者很难理解或者将它移往到自己手中，因而管理者很难对它展开掌控。在日本的管理模式中，由于每个员工都具备大量的专用科学知识和信息，管理者被迫将大量的值得注意决策权劳改至员工。由于员工需要根据自己所在的情景作出适当的决策，因而员工的参予在日本管理中具备关键的起到。

管理者的角色也适当地从掌控改变为指导。例如，在美国的生产管理中，工作的惟一权力就是根据生产计划、流程和规范展开生产。而在日本质量圈的管理模式中，员工同时兼具生产和修理机器的责任。

员工需要根据生产情况，调整生产计划，改良生产流程，改良机器设备(青木昌彦，2001)。毕业论文 http://www.lw54.com ;　　3．横向信息沟通与纵向信息沟通;　　在美国企业中，由于主要实施的是专业化管理，企业内部的交流方式主要实施的是部门内部上级和下级之间的交流，以及专业人员之间的交流。

同时由于专业人员之间没展开工作换人和企业背景培训，跨部门和跨专业之间的交流往往必须通过管理人员来展开。在美国企业中我们可以看见一般来说成立了很强的计划和协商部门来展开跨部门和跨专业人员之间的协商。

因此，美国企业的信息沟通途径主要是部门内部以横向交流居多。而一旦经常出现部门之间的协商则主要通过部门领导之间的交流、企业各职能部门之间的协商以及美国企业中成立的各种委员会来展开。

在基层和一般员工之间，由于过分特别强调发展专业知识而不是企业背景科学知识，因而一般员工层面上的纵向交流不多。忽略，日本企业十分特别强调员工通过干中学构成的专用科学知识和背景科学知识。专用科学知识更好的是与特定的时间、地点互为联系，管理者无法搜集这样的科学知识和信息，为了有效地制订决策，管理者一般来说必须将一定的决策权下放在每个员工手中，通过员工与员工之间必要的纵向信息沟通来展开协商。

为了培训员工纵向交流的能力，发展员工的专门知识，因而企业必须大大地展开岗位换人，并且通过平稳雇用制度希望员工发展企业的专门知识。例如，在日本管理中，如果机器经常出现故障，工人有权力和责任停止生产线，并且必要和修理工人一起展开机器设备的修理。

而在美国管理中，生产工人和修理工人的责任几乎独立国家明晰。一旦机器经常出现了问题，那么生产工人一般来说必须向班组长汇报，班组长然后再行与修理工人的班组长协商，展开机器设备的修理。因此，日本模式中一般来说以发展工人的背景科学知识为基础，必要将协商的责任下放到工人身上。而美国模式中，一般来说特别强调专业人员交流，而将协商的责任归结管理人员。

青木昌彦;(1988)将美国和日本有所不同的信息沟通方式概括为横向信息结构和纵向信息结构。毕业论文 http://www.lw54.com ;　　四、两种模式的限于条件;　　美日两种管理模式作为两种典型的管理模式，仍然是学术界辩论的热点。实质上，从20世纪90年代以后，随着美国学者对日本企业管理模式研究的了解，美国企业与日本企业的差异早已在急遽增大。现在日本管理模式中的典型代表，如团队生产、质量管理、及时生产等早已在大多数美国企业中应用于。

因此说道，现实中美国和日本企业的管理模式日益正处于一种融合的阶段。如果我们将两种管理模式摆放于更加一般的理论框架中，我们之后不会找到即使在同一文化中如美国，也同时不存在两种有所不同的管理方式。

有的美国企业推崇专门知识的应用于，而有的企业推崇一般科学知识的应用于。从理论分析的角度，以标准化科学知识为基础的管理模式和以专门知识居多的模式各有其特点，没意味著的好坏性。我们惟一的研究目的只是在于找寻出有有所不同模式的有所不同特点和适当的适用范围。

;　　1．环境变化程度;　　以标准化科学知识居多的管理模式在企业内部具备具体的工作分工和岗位设计。其必须的人力资源一般都是标准化的，因此可以通过在外部劳动力市场上提供。

其员工的人力资源开发成本主要是由员工自己来分担，因而员工的流动率也较高，企业的人力资本投资风险较低。这样的管理模式主要限于于外部环境较慢变化的企业。企业需要根据环境的变化调整自己的人员雇用，减少雇用成本。另外，人员的高流动需要维持企业内部的科学知识和技术改版。

忽略，外部环境变化较陡峭的企业则应当采行以专门知识居多的管理模式。例如，在环境较慢变化的信息产业，美国模式占有了主导地位。而在经营环境比较成熟期平稳的汽车行业中，日本企业则占有了主导地位。

毕业论文 http://www.lw54.com ;　　2．行业特征;　　如果我们将整个产业笼统分成传统行业和新兴行业的话，在传统行业和新兴行业中一般来说采行的管理方式也是不完全一致的。在传统行业中，企业取得竞争优势的关键在于减少产品韵成本和提升产品的质量，而这必须企业内部有所不同部门之间的纵向协商，减少存货水平，发展员工的多种技能，采行平稳雇用等。这样的企业一般使用质量圈、员工参予、模糊不清工作定义为代表的日本式管理。

而在新兴行业中，科学知识的较慢改版造成企业与环境之间的信息流动减缓，人员的流动率减缓。这时，企业发展标准化科学知识需要确保其参予到市场合作分工中去，并且提供市场的人才。企业采行美国式的专业式管理一方面可以确保企业具备很强的战略灵活性，另外可以保持企业与企业之间的合作分工。

90年代美国在低行业中的兴起或许上也归功于其管理模式。;　　3．外部劳动力市场;　　对于某一企业而言，两种管理模式之间没意味著的好坏性，企业采行何种管理模式还受到外部劳动力市场的相当大影响。在一个大多数企业采行日本式管理的外部劳动力市场中，企业如果不采行完全相同的管理模式则很难存活。

这时，企业标准化的工作设计很难聘用到适合的人才。其他企业的平稳雇用政策，也不会使得企业的人才流失十分相当严重。忽略，在一个美国式管理占到主导趋势的外部劳动力市场中，日本管理也无法存活。这种制度与制度之间的耦合性使得同一国家或地区中企业与企业的管理制度之间具备趋同性，而有所不同国家与地区之间的企业制度具备差异性。

毕业论文 http://www.lw54.com ;　　五、结 论;　　改革开放的初期，以专用科学知识和合作为特征的日本模式如日中天。20世纪90年代以后，随着美国高科技产业的蓬勃发展，以标准化科学知识和市场竞争为特征的美国模式日益占有绝对优势。中国企业在改革开放的过程中，也仍然在两者之间摇摆不定。

Boisot;　　总体而言，中国企业制度的改革过程主要采行的是第二种制度，具体措施还包括创建国家对大型企业的控制权，在核心企业之间创建联盟，保持竞争企业之间的合作关系等。这在一些传统行业，如汽车、石化、机械中特别是在获得反映。另外，在一些新兴行业中，国家又在希望采行美国式的几乎竞争的管理模式，这在IT产业中获得反映。

按照上文的分析框架，这合乎环境、技术和劳动力市场对科学知识和决策权的影响。毕业论文 http://www.lw54.。

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